台風や大雪などの自然災害が発生すると、交通機関の麻痺や道路の寸断により、従業員が出勤できない事態が発生します。また、天候が急変する中での無理な出勤は、従業員の安全を損なう可能性があります。
本コラムでは、自然災害時における遅刻・早退・欠勤の取り扱いについて、法律や企業の対応策を解説します。
【１．基本的な考え方（使用者の責による休業？不可抗力による休業？）】
労働基準法第26条では、使用者の責で労働者を休業させた場合、平均賃金の6割以上の休業手当を支払う義務があるとされますが、天災事変等の不可抗力による休業については「使用者の責に帰すべき事由」に該当せず、休業手当の支払い義務は生じません。
ただ、従業員の側から見れば、不可抗力の欠勤による給与の減額は納得できないかもしれません。労使間のトラブルを防ぐためにも適切な対応を検討する必要があります。
【２．年次有給休暇の取得】
台風や大雪により出勤が困難な場合、従業員の希望により年次有給休暇の取得を認める方法です。ただし、企業側が取得を強制させることはできませんのでご注意ください。
【３．特別休暇を付与】
天候により欠勤やむなしと認めた場合には「特別休暇」を与える企業も多いです。特別休暇を有給扱いとすれば、従業員への経済的負担はなくなるので、無理して出勤する必要性も軽減されます。
ただ、特別有給休暇を与えた場合、通常通りに出勤した従業員からすると「不公平」と感じられるかもしれません。対応策として、出勤した人に「臨時手当」を出す。あるいは、欠勤扱いしないだけであくまで「無給の休暇」の扱いとする。などが考えられます。
【４．遅刻の取扱い】
一般的には「正当な理由がある遅刻」として遅刻扱いとしない企業が多いです。
また、当日の勤務時間を柔軟に変更することも考えられます。
【おわりに】
台風・大雪などの天災時における遅刻・欠勤の取り扱いは、労働者の安全確保を最優先に適切な対応を検討することが重要です。
有給休暇や特別休暇の活用、あるいは在宅勤務の促進など、柔軟な措置を講じることで、従業員の不安を軽減し、企業と従業員の信頼関係を築くことを考えましょう。
